¿Si firmo la carta de despido significa que estoy de acuerdo con el despido?
No, firmar la carta de despido, simplemente significa que hemos recibido la carta de despido, no que estamos de acuerdo con lo que en ella se estipula.
¿Qué sucede si no quiero firmar la carta de despido?
Si despiden a un trabajador y le entregan la carta de despido, es conveniente firmarla. Esta carta es muy importante para el abogado laboral del trabajador. Con ella se estructurará la defensa.
Si no firmas la carta de despido, todo lo que pasará, es que el empleador te la enviará por carta certificada, y te tardarás más en recibirla, pudiendo en algunos casos nunca recibirla por algún problema de correos. Por ello mi consejo siempre será que, si te entregan una copia de la carta de despido, fírmala, en la medida que te permitan quedarte con una copia.
¿Debo reservarme los derechos en la carta de despido?
No, no es necesario poner que te reserves derechos en la carta de despido. Esta carta es sólo un medio de comunicación de tu despido. La reserva de derechos se pone en el finiquito, no en la carta de despido. No es necesario que pongamos “no conforme” o “me reservo el derecho” para demandar o cualquiera otra expresión, pues como ya he indicado, debe ser puesto en el finiquito (Siendo muy importante que, antes de firmar consultar con un abogado laboral para que te diga exactamente que poner).
¿Pierdo derecho a demandar al firmar la carta de despido?
No, el trabajador no pierde ningún derecho al firmar la carta de despido. Por ello, en la medida que al trabajador le den una copia de la carta de despido, le conviene firmarla, para que se la entreguen y de esta forma armar la defensa para el futuro juicio.
¿Qué pasa si me piden que firme la carta de despido?
Si te presentan la carta de despido para que la firmes, pide una copia, con esta podremos armar tu defensa. Si no te quieren entregar una copia de la carta de despido, no la firmes.
¿Qué plazo tiene el empleador para comunicar el despido?
El plazo previo que tiene el empleador para comunicar el despido va a depender de la causal del despido. En cualquier caso, ya sea si existe un contrato indefinido o no, el empleador deberá comunicar el despido por escrito personalmente o a través de carta certificada enviada al domicilio del trabajador.
¿Qué formalidades debe cumplir la comunicación del despido?
Ésta debe al menos materializarse de la siguiente forma:
- Notificar al trabajador dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador en el caso de que el despido sea por las causales de los artículos 159 o 160. En el caso de que la causal sea por caso fortuito o fuerza mayor, deberá hacerlo en el plazo de 6 días hábiles.
- En esos 3 días, deberá registrarse el término de la relación laboral y dejar constancia de esta en el portal Mi DT de la Dirección del Trabajo.
- Esta comunicación deberá quedar por escrito de forma personal, firmada por el trabajador o por enviada al domicilio del trabajador por medio de correo certificado.
- Indicar alguna o algunas de las causales de despido establecidas en la ley. Si la empresa indica una causal injustificada o bien es abstracta para explicar la razón del despido, el trabajador despedido podrá iniciar un procedimiento laboral, ya sea en la Inspección del Trabajo o ante Tribunales.
- Enviar copia a la Dirección del Trabajo correspondiente al domicilio legal de la empresa, informando:
- La causal legal aplicada.
- Hechos en que fundamenta el despido.
- Las indemnizaciones que se le pagará al trabajador (si corresponde).
- El estado de pago en que están las imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido laboral.
¿Cómo debe comunicar el empleador el término del contrato laboral?
La comunicación tendrá que realizarse por escrito y deberá entregarla al trabajador de forma personal o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador, en el plazo de 3 días hábiles después de la separación cuando:
- Ha vencido el plazo convenido en el contrato.
- Ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato laboral.
- El trabajador estuvo involucrado en algún mal acto o mala conducta disciplinaria.
- La causal de despido es por necesidades de la empresa, si no se ha dado aviso previo con una anticipación de 30 días.
Además, durante el mismo plazo de 3 días se debe registrar del término de la relación laboral y, también, deberá dejar constancia de esta en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
¿Qué tan conveniente es que firme la carta de despido?
Al momento del despido el trabajador suele ignorar que hacer, lo que no y cuál es la mejor forma de enfrentar esa compleja situación.
El trabajador debe enfrentarse a firmar una serie de documentos. El jefe o aquel que le comunique el despido, le entregará en la mayoría de los casos una carta y le dirá que debe firmar finiquito. Es aquí donde es importante que el trabajador tenga clara las consecuencias de firmar la carta de despido y las consecuencias de firmar finiquito.
La carta de despido es simplemente un documento en el cual se nos comunica nuestro despido, argumentándose una de las causales del código del Trabajo e indicándose los hechos en que se funda el despido. En ella se nos comunica si nuestro despido se llevará a efecto de forma inmediata o en un determinado tiempo. Sobre esta base, siempre debemos firmar la carta de despido en la medida que se nos entregue una copia de esta, aunque no estemos de acuerdo con el despido ni con lo argumentado en la carta.
En definitiva, será conveniente firmar la carta de despido, en la medida que te den una copia de la carta de despido que firmas.
LÍMITE LEGAL DE 90 UF PARA EL MONTO DE LAS INDEMNIZACIONES
¿Cómo se calcula el monto de las indemnizaciones laborales?
Cuando se le pone fin a la relación laboral en virtud del artículo 161 del Código del Trabajo, es decir por necesidades de la empresa o desahucio, le corresponde al trabajador una Indemnización por años de servicio, según corresponda, además podrá recibir una Indemnización sustitutiva del aviso previo de despido, equivalente a 30 días de remuneración, si no se cumple con dar el respectivo aviso del término de contrato de trabajo con 30 días de anticipación, a lo menos.
El artículo 172 del Código del Trabajo, nos da las pautas para determinar el cálculo de las respectivas indemnizaciones. Así, el monto de la remuneración mensual que se utilizará para calcular las indemnizaciones estará sujeto a un límite de 90 UF consideradas al último día del mes anterior al pago, no pudiendo considerarse una remuneración mayor, aunque el trabajador en cuestión reciba de forma efectiva una superior a dicho límite.
¿Por qué existe un límite de 90 UF para el monto de las indemnizaciones laborales?
Este límite se encuentra consagrado de manera legal por nuestra legislación laboral, en este caso la base de cálculo de la Indemnización por años de servicio posee como límite las 90 UF, esto según se establece en el artículo 172 del Código del Trabajo.
¿Qué señala el artículo 172 del Código del Trabajo?
El artículo 172 del Código del Trabajo, señala de forma literal lo siguiente:
“Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163, 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.”
¿Es aplicable a la Indemnización por años de servicio el límite legal de 90 UF?
Es efectivo, tal como se señala en el inciso tercero del artículo 172 del Código del Trabajo, que hace aplicable el límite de 90 UF a la base de cálculo para la Indemnización por años de servicio por estar dentro de las indemnizaciones que se contemplan en aquel “título” del Código del Trabajo.
¿Es aplicable a la Indemnización sustitutiva del aviso previo el límite legal de 90 UF?
Es efectivo, tal como se señala en el inciso tercero del artículo 172 del Código del Trabajo, que hace aplicable el límite de 90 UF a la base de cálculo para la Indemnización sustitutiva del aviso previo por estar dentro de las indemnizaciones que se contemplan en aquel “título” del Código del Trabajo.
¿Es posible obtener una indemnización superior al límite legal de 90 UF?
Es posible, para aquello debería existir acuerdo entre el trabajador y su empleador, ya sea que se haya establecido en el propio contrato de trabajo o en anexo, estableciendo que ante la eventualidad de un despido se pagarán las indemnizaciones que correspondan sin sujetarse al límite de las 90 UF. Esto es posible ya que la voluntad de las partes siempre puede fijar cláusulas que mejoren las condiciones del trabajador, respecto de sus derechos establecidos por ley.
No obstante, ello, lo normal es que los trabajadores no estén en condiciones de negociar términos de esta naturaleza con su empleador, salvo quizás los altos cargos ejecutivos o trabajadores que por su servicio o responsabilidades estén en mejor pie de negociar con su empleador.
