Que hacer si me quitan un bono o beneficio

¿Qué sucede si el empleador me quita un beneficio?

El empleador no puede unilateralmente quitarte un beneficio si fue pactado por las partes. Si el empleador te quita un beneficio pactado en el contrato de trabajo o en un anexo de contrato de trabajo o en un instrumento colectivo, incumple las obligaciones que emanan del contrato de trabajo. 

De esta forma, si empleador y trabajador acuerdan el pago de un bono por ejemplo en un contrato colectivo, no puede el empleador quitarte el bono unilateralmente. Si ocurriere, el trabajador podría no sólo cobrar las sumas que por aquella medida no se le pagaren, sino que podría denunciar el hecho a la Inspección del Trabajo para que cursen multa a beneficio fiscal, o podría evaluar el autodespido por no pago de bono o por modificación unilateral del contrato.

¿Qué sucede si el bono o beneficio fue acordado verbalmente?

El empleador te lo puede quitar, salvo que este bono o beneficio pueda considerarse como una cláusula tácita del contrato de trabajo, es decir un derecho adquirido por el trabajador.

Para que el bono o beneficio se considere una cláusula tácita o derecho adquirido del trabajador, se requiere el cumplimiento de ciertos requisitos: 

  1.  El beneficio o bono, debe haber sido acordado entre trabajador y empleador.
  2. El beneficio o bono no debe estar estipulado en ninguna parte, es decir ni en contrato ni anexos o convenios colectivos. 
  3. El beneficio o bono debe ser continuo o reiterado en el tiempo: Por tanto, si te pagan un bono por 6 o 8 meses y de improviso te lo quitan, puede reclamarse por ese derecho.

 

 

¿De qué forma puedo reclamar por un bono o beneficio tácito?

Se puede denunciar en la Inspección del Trabajo que te quitaron el bono o el beneficio, eventualmente es posible autodespedirse, lo que siempre debe evaluar con un abogado laboralista. En aquel contexto se evaluará si el bono o beneficio constituye efectivamente un beneficio tácito del contrato.

¿Qué es una remuneración?

Según prescribe el artículo 41 del Código del Trabajo, “las remuneraciones son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”

La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato, pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán, en ninguna circunstancia, exceder un mes calendario. Independientemente del tipo de contrato, allí se deberá definir el monto, la forma y período de pago de la remuneración.

¿Qué tipos de remuneraciones existen?

El artículo 42 del Código del Trabajo, señala que existen cinco tipos de remuneración:

Sueldo (No podrá ser inferior al sueldo mínimo para aquellos trabajadores que cumplen una jornada de trabajo ordinaria).

  1. Sobresueldo.
  2. Comisión.
  3. Participación.
  4. Gratificación.
  5. Pago del séptimo día o semana corrida

¿Cómo se clasifican las remuneraciones en Chile?

Las remuneraciones en Chile se clasifican de la siguiente manera:

  1. Remuneraciones ordinarias: corresponde a la retribución periódica por los servicios prestados, entre los que se encuentra el sueldo, la comisión, etc.
  2. Extraordinarias: es el pago correspondiente a los servicios prestados esporádicamente, por ejemplo, el sobresueldo y las horas extraordinarias.
  3. Especiales: las remuneraciones especiales corresponden al pago que recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial. Dentro de este tipo de remuneraciones encontramos por ejemplo los aguinaldos, bonos, etc.

Que hacer si me quitan un bono o beneficio

¿Qué es una remuneración fija?

Son aquellas que recibe el trabajador en un periodo fijo. Por ejemplo, el sueldo, el cual debe ser pagado mes a mes, en un mismo periodo de tiempo.

¿Qué es una remuneración variable?

Es aquella remuneración que varía mes a mes, no siendo igual. Un ejemplo de remuneración variable son las comisiones.

¿Qué es una remuneración principal y una accesoria?

Es principal aquella remuneración que nace en el contrato de trabajo, dado que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.

Por otro lado, la remuneración es accesoria cuando se calcula sobre la remuneración principal, como, por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

¿Qué son las asignaciones?

Son aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, las cuales no constituyen remuneración, por tanto, no son imponibles. Estas se consideran como un pago que compensa los gastos en que incurre el trabajador, para desempeñar la labor por la que se le contrató, por ejemplo, los viáticos.

El artículo 41 del Código del Trabajo señala:

“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.

¿Qué asignaciones no forman parte de las remuneraciones?

Según el artículo 41 del Código del Trabajo, son las siguientes:

  1. Asignaciones de movilización.
  2. Asignaciones de pérdida de caja.
  3. Asignaciones de desgaste de herramientas.
  4. Asignaciones de colación.
  5. Los viáticos.
  6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
  7. La indemnización por años de servicios

¿Cómo deben ser las asignaciones?

Como son contraprestaciones no imponibles, se espera que las asignaciones sean razonables, prudentes y proporcionales a cada caso.

Por tanto, el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones.

En caso de controversia, nuestros tribunales de justicia han señalado que, será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones (ej. Colación, movilización, perdida de caja, etc.).

¿Qué es la gratificación legal?

Son parte de las utilidades que el empleador ha recibido en el año comercial y que debe, por ley distribuir entre los trabajadores de la empresa.

¿Cuándo el empleador está obligado a pagar la gratificación legal?

Se debe pagar cuando la empresa:

  1. Tiene fines de lucro.
  2. Tiene la obligación de llevar libros de contabilidad.
  3. Obtiene utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales.

¿Cómo sé cuáles son las utilidades respecto de las cuales se debe pagar gratificación legal?

Son aquellas que resulten del balance anual que presenta el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores. El Servicio de Impuestos Internos, otorgará certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o a delegados de personal, en que consta la utilidad de la empresa, cuando sea solicitado.

¿De qué forma se paga la gratificación legal?

La ley ha estipulado dos formas. El empleador es quien podrá escoger cuál opción utilizará entre:

  1. Prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores de forma proporcional según las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos.
  2. Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.

¿La gratificación legal se considera en el cálculo de la indemnización por años de servicio?

Sí. Se deberá incluir en el cálculo de la indemnización por años de servicio, siempre y cuando el pago de la gratificación se haya devengado mensualmente.

¿Qué es la gratificación legal proporcional?

La gratificación legal proporcional es aquella que se les debe pagar a los trabajadores que no completaron un año de servicio. El monto de esta gratificación deberá ser fijado en proporción a los meses trabajados.

¿Cómo sabe el trabajador, qué sistema escogió el empleador para pagar la gratificación legal?

El sistema que el empleador haya escogido para pagar la gratificación será aquel que aparezca señalado en el contrato de trabajo. Sin embargo, tal como señala el artículo 47 del Código del Trabajo, si en el contrato nada se dice al respecto, se asumirá que el sistema de gratificación anual será por el 30% de las utilidades de la empresa.

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