El artículo 22 del Código del Trabajo en Chile ha sido fuente de muchas dudas tanto para trabajadores como empleadores. Una de las más comunes es: ¿puede aplicarse un despido por inasistencia a alguien contratado bajo este régimen especial?
La respuesta es clara: no es legal despedir a un trabajador por inasistencia si está contratado bajo el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo. A continuación, explicamos por qué.
¿Qué Significa Estar Contratado Bajo el Artículo 22 Inciso 2°?
Este régimen se aplica a trabajadores cuyas funciones los excluyen del control de jornada laboral. Esto incluye a personas que:
No están sujetas a supervisión inmediata.
Tienen total autonomía para organizar su tiempo.
Ejercen cargos como gerentes, jefaturas, representantes, entre otros.
Estos trabajadores no registran asistencia ni tienen horarios fijos, por lo que no corresponde aplicar criterios tradicionales de control horario ni sancionar por “no asistir” a un lugar de trabajo.
¿Por Qué No Procede el Despido por Inasistencia en Estos Casos?
Hay varias razones legales y prácticas que explican esta restricción:
No están sujetos a control de asistencia: No hay obligación de marcar entrada o salida, por lo tanto no hay un registro de “inasistencias” sobre el cual fundar un despido.
Autonomía en la gestión del tiempo: El artículo 22 reconoce que ciertas funciones se desarrollan con libertad horaria. Penalizar por no asistir contradice esta lógica.
Evaluación basada en resultados, no en presencia física: Lo relevante en estos cargos es el cumplimiento de objetivos, no la permanencia en un lugar.
No existe jornada preestablecida: Sin horarios pactados, no se puede exigir cumplimiento de asistencia en los términos que aplican a otros trabajadores.
En resumen, despedir por inasistencia a un trabajador excluido de control horario es jurídicamente improcedente.
¿Entonces Ese Tipo de Trabajador No Puede Ser Despedido?
Sí puede. La exclusión del control de jornada no implica impunidad o intocabilidad. Estos trabajadores también tienen deberes contractuales y responsabilidades que cumplir.
Si un trabajador bajo artículo 22 incumple gravemente sus funciones, no entrega resultados, actúa con negligencia o incurre en conductas graves, el empleador puede aplicar otras causales de despido legales, tales como:
Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
Falta de probidad.
Conductas de acoso (laboral o sexual).
Negligencias o actos imprudentes que afecten a la empresa.
En todos estos casos, el despido debe basarse en hechos concretos y no simplemente en «inasistencia».
¿Qué Justifica la Exclusión de Jornada para Algunos Trabajadores?
El Código del Trabajo establece esta exclusión por razones funcionales. Algunas de ellas son:
La naturaleza móvil o autónoma del trabajo: Como ocurre con cargos ejecutivos o comerciales que implican viajes o visitas externas.
La imposibilidad de establecer horarios fijos: Por ejemplo, en cargos donde el trabajo depende de eventos, reuniones o clientes con disponibilidad variable.
La dificultad de control: Si el empleador no puede ejercer fiscalización directa del horario, no puede exigir un cumplimiento rígido.
Este régimen puede beneficiar al trabajador en términos de flexibilidad, pero también puede ser riesgoso, ya que no hay límites claros para la duración de la jornada ni pago de horas extras, lo que en ocasiones genera abusos.
¿Qué Riesgos Enfrenta el Empleador si Despide por Inasistencia a un Trabajador Bajo Artículo 22?
Si se invoca una causal de “inasistencia” a un trabajador que no tiene obligación de marcar asistencia, el despido será considerado:
Injustificado si se prueba que la causal no tiene sustento.
Indebido o improcedente si se omiten los requisitos formales.
Esto expone al empleador a:
Pago de indemnización por años de servicio.
Pago del mes de aviso previo.
Recargos legales del 30%, 50% o 100% según el caso.
Eventuales acciones legales por vulneración de derechos si se configura una discriminación o represalia.
¿Qué Hacer Si un Trabajador Bajo Artículo 22 No Cumple con Sus Funciones?
En ese caso, la solución no es despedir por inasistencia, sino revisar detalladamente el contrato y evaluar si existen incumplimientos concretos. Para ello es fundamental contar con asesoría legal especializada que:
Analice la conducta del trabajador.
Determine si existe una causal legal aplicable.
Guíe el proceso de despido cumpliendo con todas las formalidades.
Cada situación es distinta y la clave está en documentar y fundamentar bien la decisión, sin caer en errores de forma que puedan ser aprovechados en una eventual demanda.
Conclusión
El artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo protege a ciertos trabajadores de la exigencia de horarios fijos y control de asistencia. Por ello, no es procedente despedirlos por “inasistencia”, ya que tal causal no se aplica a quienes están fuera del régimen de jornada.
Sin embargo, si hay incumplimientos graves o reiterados, sí pueden ser desvinculados, siempre que se invoque la causal correcta y se respeten las exigencias legales.
